Fallas que afectan la calidad de contratación
Patricia Carranza, gerente de Selección de Adecco Perú, advierte sobre una serie de errores que afectan la calidad de las incorporaciones. Entre ellas:
- Falta de claridad en el perfil para el puesto. No identificar las habilidades técnicas y blandas necesarias, puede generar búsquedas poco precisas y reprocesos innecesarios.
- Entrevistas no estructuradas. Sin criterios claros para la evaluación de los aspirantes, las decisiones pueden verse influenciadas por percepciones subjetivas o juicios inconscientes.
- Mala experiencia del candidato. Procesos poco claros, demoras en la comunicación o solicitudes complejas pueden alterar la percepción del postulante sobre la empresa.
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- Procesos demasiado largos. Retrasar entrevistas o demorar en tomar una decisión final eleva el riesgo de que los mejores candidatos acepten otras oportunidades de empleo.
- Ignorar el encaje cultural. No basta con evaluar las habilidades técnicas. Carranza señala que debe verse también la afinidad con los valores y la cultura de la organización para evitar dificultades de adaptación, y por consiguiente, de rotación temprana.
- Sesgos inconscientes. Entre los más comunes: el sesgo de afinidad, que lleva a favorecer a personas con características similares al entrevistador, y el sesgo de confirmación, que refuerza la primera impresión formada sobre el postulante. También pueden aparecer sesgos vinculados a género o edad, lo que puede limitar la diversidad en los equipos.
Errores recurrentes en Recursos Humanos y jefaturas a la hora de seleccionar talento pueden costar hasta 6 meses de salario mal invertido. Foto: referencial / freepik
Consecuencias de un mal proceso de reclutamiento
Erick Iparraguirre, Regional executive associate de Trust Consulting, señala a Gestión que una mala contratación puede costar entre 3 a 6 meses de salario mal invertido, considerando pérdida de productividad, impacto en el equipo, tiempo de reemplazo y costo de oportunidad.
Además, sostiene que en posiciones estratégicas, el mayor impacto no es solo económico, sino el retraso en decisiones clave y ejecución del negocio.
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Iparraguirre precisa que en muchas empresas con alta carga administrativa u operativa, las empresas que deciden ver sus procesos sin un apoyo de especialistas caen, sin buscarlo, en un punto ciego.
“Se mide el tiempo de contratación o número de entrevistas, pero no la experiencia del candidato ni su percepción del proceso. Esto impacta directamente en el employer branding y en la capacidad de atraer talento en el futuro”, enfatiza.
Los sectores y perfiles más afectados
El ejecutivo de Trust Consulting considera que los rubros más expuestos a perder talento por procesos deficientes de contratación son las industrias productivas y extractivas, específicamente en sectores como minería, energía, ingeniería, así como construcción, logística e industria, donde los roles son altamente especializados y el mercado es más competitivo.
Respecto a los perfiles, los más afectados son los híbridos y estratégicos, como ingenieros con gestión, perfiles técnico-comerciales y líderes operativos.
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“También aquellos con trayectorias no tradicionales o cambios de industria, que suelen ser descartados por criterios rígidos pese a tener alto potencial de impacto”, puntualiza.
Demoras, sesgos y mala experiencia del candidato reducen la eficiencia del reclutamiento y elevan el costo de contratación. Foto: referencial / Freepik
Así pueden mejorar las entrevistas
Desde Adecco Perú mencionan que una entrevista debe prepararse con antelación y las preguntas tienen que estructurarse con el puesto del aspirante.
También consideran necesario que se indague sobre el perfil del candidato y escuchar activamente sus respuestas para profundizar en sus capacidades y experiencias.
“Cuando esto no ocurre, pueden hacerse preguntas vagas o excesivamente amplias que terminan generando confusión”, menciona Carranza.
Métodos como entrevistas por competencias, pruebas técnicas y simulaciones de roles —prosigue Carranza— permiten predecir mejor la adaptabilidad y el rendimiento futuro del candidato.
Iparraguirre concluye que la inteligencia artificial está optimizando el proceso en etapas como filtrado, sourcing y análisis de datos, permitiendo mayor velocidad y eficiencia; no obstante, ello no reemplazará al criterio consultivo para evaluar el liderazgo, contexto y capacidad real de ejecución en los roles.
