El caso reabre el debate sobre los alcances del poder disciplinario y los límites que impone el principio de tipicidad.
No basta que el trabajador falle: la falta debe estar tipificada para despedir Imagen: creada por Gemini, Diario Gestión
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Un despido bajo análisis
El caso se origina a partir del despido de un trabajador que se desempeñaba como chofer en una empresa prestadora de servicios, a quien se le imputó haber estado fuera del lugar donde debía realizar sus funciones.
El trabajador demandó la nulidad del despido por considerarlo fraudulento y solicitó su reposición, así como el pago de remuneraciones dejadas de percibir. Mientras que en primera instancia la demanda fue declarada infundada, en segunda instancia se revocó esta decisión y se ordenó la reposición del trabajador en su puesto o en uno de similar categoría.
En su análisis, la Corte Suprema centró la controversia en el principio de tipicidad, evaluando si la conducta imputada calificaba como falta grave conforme al artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728 o al reglamento interno de la empresa.
El tribunal advirtió que el hecho atribuido —estar fuera del lugar de trabajo— no se encontraba expresamente previsto como falta grave en la ley o el reglamento de la empresa, lo que impedía justificar el despido sobre esa base. Recordó que corresponde al empleador acreditar la causa del despido y que esta debe estar claramente definida en el marco legal aplicable.
En consecuencia, la Corte Suprema concluyó que, al haberse imputado una falta no prevista legalmente, se vulneró el principio de tipicidad, configurándose un despido fraudulento.
Por ello, declaró infundado el recurso de casación presentado por la empresa y confirmó la decisión que ordenaba la reposición del trabajador, consolidando el criterio de que no es válido despedir por conductas que no estén previamente tipificadas como faltas graves.
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Alcances del principio de tipicidad en el despido
Daniel Robles Ibazeta, abogado laboralista y socio fundador de Robles Ibazeta Consultores, explica que el principio de tipicidad es una regla básica: un trabajador solo puede ser sancionado por conductas que ya estén definidas como faltas en la ley o en el reglamento interno.
Jorge Luis Acevedo, socio del área laboral del estudio Benites, Vargas & Ugaz (BVU), coincide en que este principio protege al trabajador porque le permite saber de antemano qué comportamientos pueden traer consecuencias.
Añade que el objetivo del sistema disciplinario no es castigar, sino asegurar que el trabajador cumpla sus funciones; solo cuando una falta es lo suficientemente grave y está prevista, puede justificarse un despido.
Interpretación del criterio de la Corte Suprema
Para Robles, el criterio de la Corte Suprema refuerza una idea clave: no se pueden hacer interpretaciones “forzadas” para despedir a un trabajador. Es decir, no se puede intentar encajar una conducta en una falta grave si realmente no lo es o no está prevista.
Acevedo agrega que esta postura ya venía siendo desarrollada por el Tribunal Constitucional, pero introduce un matiz importante: la ley laboral peruana tiene una tipificación abierta, lo que permite considerar como falta grave el incumplimiento de obligaciones laborales cuando este sea suficientemente serio.
En otras palabras, no todo tiene que estar listado palabra por palabra, pero sí debe poder demostrarse claramente que se incumplió una obligación relevante.
Robles advierte que una conducta puede ser incorrecta o inapropiada, pero eso no significa automáticamente que justifique un despido. Si esa conducta no está tipificada como falta grave, el despido puede ser considerado fraudulento.
Acevedo coincide parcialmente, pero precisa que sí podría evaluarse si esa conducta encaja dentro del incumplimiento de obligaciones laborales graves. Es decir, no basta con que sea reprochable, pero si se demuestra que afecta de forma seria las obligaciones del trabajador, podría llegar a justificar el despido.
Tipificación de faltas y reglamentos internos
Desde el punto de vista práctico, Robles afirma que las empresas deben de ser lo más claras y específicas posibles en sus reglamentos internos. Aquí está la clave.
Por ejemplo, si una conducta —como usar el celular en ciertas áreas— es considerada grave, debería indicarse expresamente para evitar dudas o interpretaciones.
Acevedo, en cambio, señala que no es necesario detallar absolutamente todas las faltas. Lo importante, dice, es que el trabajador conozca bien sus obligaciones, a través de su contrato, manuales o políticas internas. Así, si incumple esas obligaciones de forma grave, podría justificarse una sanción, incluso si la conducta no está descrita con exactitud en el reglamento.
Empresas no pueden despedir por conductas no reguladas, advierte la Corte Suprema | Andina
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Carga de la prueba y sustento del despido
Ambos especialistas coinciden en un punto clave: el empleador debe probar todo. Robles explica que no basta con demostrar que el hecho ocurrió; también hay que demostrar que ese hecho es una falta tipificada.
Acevedo complementa señalando que el empleador debe acreditar tres cosas: que el hecho ocurrió, que el trabajador conocía sus obligaciones y que el incumplimiento fue lo suficientemente grave como para justificar el despido.
Riesgos y efectos para las empresas
Robles advierte que aplicar sanciones sin cumplir estas reglas puede tener consecuencias importantes, como la reposición del trabajador y el pago de sueldos dejados de percibir. Además, considera que este tipo de criterios puede motivar a más trabajadores a cuestionar sus despidos en el Poder Judicial.
Acevedo añade que si el empleador no sustenta bien el despido, también puede enfrentar el pago de indemnizaciones o la reposición, dependiendo del caso. Por eso, insiste en que las decisiones deben tomarse con base en evidencia sólida y un correcto análisis legal.
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